绩效考核不达标被辞退，可能涉及以下法律风险点，需您重视：
1、用人单位违法解除劳动合同的赔偿风险。例如某公司以员工季度绩效考核未达标为由直接辞退，未进行培训或调岗，员工申请仲裁后，仲裁委认定公司违法解除，判决公司支付员工赔偿金（经济补偿标准的二倍）。在此案例中，公司因未履行法定程序，需承担高额赔偿。
2、员工维权证据不足的败诉风险。比如员工主张用人单位绩效考核标准不合理，但无法提供该标准未公示或制定程序不合法的证据，而用人单位能提供员工签字确认的考核标准和未达标记录，最终员工因证据不足维权失败，无法获得相应赔偿。
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绩效考核不达标被辞退的处理结果，可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1、绩效考核标准不合法或不合理。若用人单位的绩效考核标准未经过民主程序制定、未向员工公示，或标准模糊不清、带有歧视性（如针对特定性别、年龄员工设置不合理指标），则该标准本身不具法律效力，以此为由辞退员工会被认定为违法解除，用人单位需承担赔偿责任。
2、员工绩效不达标系客观因素导致。若员工绩效未达标是由于用人单位未提供必要的劳动条件（如设备老化影响工作效率）、未进行岗前培训或未及时提供工作所需资源，而非员工个人能力问题，此时用人单位不能以“不能胜任工作”为由辞退员工，否则辞退行为违法。
3、员工处于特殊保护期。若员工在孕期、产期、哺乳期，或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，即使绩效考核不达标，用人单位也不得依据“不能胜任工作”条款辞退员工，否则构成违法，需承担相应法律责任。
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判断绩效考核不达标被辞退是否合法，需结合以下情况分析：
若用人单位未证明您“不能胜任工作”（即未提供明确、合理的绩效考核标准及您未达标的客观证据），辞退行为可能违法。
若用人单位虽证明您不能胜任工作，但未先对您进行培训或调整工作岗位，直接辞退的，属于程序违法。
若用人单位已证明您不能胜任工作，且履行了培训或调岗程序，之后您仍不能胜任工作，此时用人单位提前三十日书面通知或支付代通知金后辞退，并依法支付经济补偿的，辞退行为合法。
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针对绩效考核不达标被辞退的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：
《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条进一步明确，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。在绩效考核不达标被辞退的情况中，若用人单位仅以考核不达标为由直接辞退，未满足“不能胜任工作”的证明、培训或调岗程序，或未支付经济补偿，则违反上述法律规定，构成违法解除劳动合同。只有完全符合“证明不能胜任工作—培训/调岗—仍不能胜任—提前通知/代通知金+经济补偿”的流程，辞退才合法。如果您有具体问题，也可以咨询我为您提供解答。

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