工资提成绩效算得不对，补发的也不一样

工资提成绩效算得不对，补发的也不一样，需要根据不同情况来判断是否合理及如何处理。
如果工资提成绩效计算存在误差，可能是由于劳动合同约定不明、公司制度调整、或绩效评估标准不一致所致。根据不同情况，处理方式如下：

1. 如果劳动合同中明确约定了绩效工资的计算方式，公司未按约定执行的，员工有权要求按合同执行。
2. 如果公司单方面变更绩效计算标准，且未与员工协商一致，员工可主张原标准继续有效。
3. 如果绩效评估结果未经员工确认，公司据此计算绩效工资的，员工可提出异议并要求重新核算。
4. 若公司存在恶意压低绩效评分或计算方式不透明，可能涉嫌违法，员工可依法维权。
5. 若员工已离职，但仍有未结算的绩效工资，可依据劳动合同主张权利。
6. 若公司因经营困难延迟补发，应与员工协商并出具书面说明，否则仍应按时补发。
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工资提成绩效算得不对，补发的也不一样，法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动法》第四十七条。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位有权根据自身生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平。这意味着企业在制定绩效工资提成方案时具有一定的自主权，但前提是必须依法制定并明确告知员工。

在实际操作中，如果绩效工资提成的计算方式写入了劳动合同或公司规章制度，并依法向员工公示或告知，那么员工应按照该制度执行。若企业未履行告知义务或未经员工同意擅自更改绩效计算方式，则员工可主张按照原约定执行。

此外，如果企业存在故意模糊计算标准、恶意压低员工绩效、或者不按约定补发工资的情况，可能构成违反劳动合同法第三十八条，员工可依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求企业补足工资差额，并主张经济补偿。

综上所述，工资提成绩效的计算应以劳动合同约定和公司制度为准，但必须依法制定、明确告知并公平执行，否则员工有权依法维权。
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工资提成绩效算得不对，补发的也不一样，建议您采取以下行动方案进行维权。
1. 核对合同与制度：首先查阅劳动合同和公司绩效制度，确认是否存在关于提成计算的明确约定。若无明确说明，可要求公司提供书面解释。

2. 收集证据材料：整理工资条、绩效评估表、与主管的沟通记录等，形成完整的证据链，以备后续维权使用。

3. 与公司沟通协商：主动与人力资源部门或上级主管沟通，了解绩效计算的具体标准和依据，并提出异议，要求重新核算。

4. 申请劳动仲裁：若沟通无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司未按约定支付绩效工资。

评判标准应以劳动合同、公司制度是否合法、是否履行告知义务以及是否存在恶意压低绩效为依据，选择最有利于自己的维权方式。

如您不确定具体操作流程或证据是否充分，建议尽快联系专业律师进行详细咨询。
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工资提成绩效算得不对，补发的不一样，可能带来以下法律风险。
1. 经济损失风险：若绩效工资计算错误，员工可能长期少拿工资，尤其在年终奖、提成比例较高岗位中损失更为明显。例如，某销售人员按合同应获得销售额的5%提成，但公司仅支付3%，每年可能损失数万元。

2. 证据链断裂风险：若员工未保留工资条、绩效评估表等关键证据，一旦发生争议，可能因缺乏证据而无法主张权利。例如，某员工离职后发现绩效工资被少算，但无法提供相关评估记录，导致维权失败。

这些风险可能直接影响员工收入及后续维权能力，建议及时保存证据并咨询专业律师。
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