病假范围有哪些

病假范围并非仅由疾病名称界定，而是看疾病对工作能力的影响及医学诊断。具体如下： 1. 经正规医疗机构诊断，因疾病导致身体或精神无法正常工作，需停止治疗或休息的情况，属于病假范围。例如感冒发烧高热、剧烈咳嗽影响工作；高血压、糖尿病等慢性病急性发作或加重，医生建议休息控制病情。 2. 因工负伤或患职业病，治疗休息期间属停工留薪期（工伤范畴），与病假法律依据和待遇不同，但从“因病无法工作需休息”角度，休息状态有相似性，需注意区分。 3. 抑郁症、焦虑症等精神类疾病，经专业精神科医生诊断，确认无法正常工作需治疗调适的，也属病假范围，同样需正规诊断证明支持。
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判断病假范围及处理相关事宜时，需警惕以下法律风险： 1. 单位可能以“病情未达休假程度”拒批病假。比如员工患轻微感冒（仅轻微咳嗽流涕），医生建议休息1天，但单位认为不影响工作而拒批，导致员工休息权受损。 2. 缺乏完整医疗证据易引发争议。如员工患慢性胃炎腹痛申请病假，仅提供门诊处方，未附病历、检查报告等，单位可能质疑真实性和必要性，员工需承担举证不能风险。
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法律层面明确病假范围的依据是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。 该规定第三条明确：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。” 条款未列举具体疾病名称，核心在于“患病或非因工负伤”且“需要停止工作医疗”。因此，判断疾病是否属病假范围，关键看是否因患病/非因工负伤需停止工作医疗，而非特定疾病名称。符合此条件的疾病，均可适用医疗期规定享受病假待遇。
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判断病假范围时，以下特殊情况会影响处理： 1. 试用期员工患病：同样享有病假权利，标准与正式员工一致（需正规医疗机构诊断证明及停止工作医疗依据），但单位可能更谨慎，要求提供更详细医疗资料，增加审批难度和时间。 2. 患传染病需隔离：如新冠肺炎、肺结核等法定传染病，需隔离治疗的，虽属病假范围，但单位可能要求提供疾控机构隔离证明，病假管理和待遇会结合传染病法规特殊处理。 3. 慢性病间歇性发作：高血压、哮喘等慢性病稳定期无需休假，但急性发作致无法工作时，仍属病假范围，单位可能要求提供近期检查报告、发作诊断记录等证明，增加证据复杂性。