未满月试用期工资算法如何计算

未满月试用期工资的核心计算逻辑是按实际出勤天数比例折算。以下结合不同情况详细说明：
1. 若公司执行标准月薪制（按月固定薪资计算）：未满月试用期工资=试用期月工资÷当月计薪天数×实际出勤天数（计薪天数通常为21.75天或当月实际工作日数，需以劳动合同或公司合法制度为准）
2. 若公司执行日薪制（按日约定试用期工资）：未满月试用期工资=试用期日薪×实际出勤天数
3. 若试用期工资约定为“劳动合同约定工资的80%”：需先按80%算出试用期月工资，再按实际出勤天数折算
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未满月试用期工资按实际出勤天数计算的结论，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及工资支付相关规定明确：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”同时，根据《工资支付暂行规定》第七条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付”及第十一条“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”的精神，工资支付应与实际劳动付出对应。未满月试用期工资按实际出勤天数折算，既符合“按劳分配”原则，也需确保折算后工资不低于法定最低标准（本单位同岗位最低档工资/合同约定工资80%、当地最低工资标准）。例如：若试用期月工资约定为4000元（不低于法定标准），当月计薪天数21.75天，实际出勤10天，则工资应为4000÷21.75×10≈1839元，该计算方式符合法律规定。
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未满月试用期工资计算中，劳动者常因错误操作导致权益受损，需特别注意以下行为：
1. 忽视考勤记录保存：部分劳动者未及时留存打卡记录、考勤表等证据，当公司以“出勤天数不足”为由少发工资时，无法证明实际出勤情况，导致维权缺乏关键依据
2. 盲目接受低标准工资：若公司按低于法定标准（如低于合同约定工资80%或当地最低工资）折算未满月工资，劳动者未提出异议直接接受，可能丧失后续追索差额的权利
3. 超时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者发现工资计算错误后长期未主张权利，超过时效将无法通过仲裁或诉讼获得支持
若您已出现上述错误操作或不确定自身情况是否合法，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损
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未满月试用期工资计算可能存在以下法律风险，需通过实例理解：
1. 工资低于法定最低标准风险：若试用期月工资约定为3000元（当地最低工资标准为2500元），公司按“3000÷30×10=1000元”计算10天工资，但实际计薪天数应为21.75天，折算后工资应为3000÷21.75×10≈1379元，若公司仅支付1000元，既低于法定标准，也未按实际出勤折算，劳动者可主张差额赔偿
2. 证据链缺失风险：劳动者主张公司少发未满月试用期工资，但未提供考勤记录、劳动合同等证据，公司仅以“口头考勤”为由抗辩，仲裁或法院可能因证据不足不支持劳动者的诉求